Fortune 500 şirketlerinin yüzde 98’i bir mentörlük programı yürütüyor. Ancak Harvard Business Review’da 2024’te yayımlanan bir makaleye göre profesyonellerin yalnızca yüzde 37’si bu programlardan gerçek bir fayda görüyor. Program var, sonuç yok.
Bu uçurumun sebebi mentörlüğün işe yaramaması değil. Mentörlük programı neden başarısız olur sorusunun cevabı, çoğu zaman mentörlüğün kendisinde değil, programın kurulma ve yürütülme biçiminde gizli.
Programı sıfırdan kurma sürecini Mentörlük Programı Nasıl Kurulur? Adım Adım Rehber yazımızda adım adım anlatmıştık. Bu yazıda ise madalyonun öteki yüzüne bakıyoruz: doğru adımlarla başlayan bir program bile hangi hatalarla çökebilir?
Kısaca, mentörlük programlarını başarısız kılan yedi hata şunlardır:
- Net bir hedef ve başarı tanımı olmadan başlanması.
- Üst yönetim desteğinin zayıf veya süreksiz kalması.
- Mentör menti eşleştirmesinin özensiz yapılması.
- Katılımcılara yeterli yönlendirme ve eğitim verilmemesi.
- Görüşmelerin düzenli takip edilmemesi.
- Programın erişiminin dar kalması ve yeterince tanıtılmaması.
- Programın hiç ölçümlenmemesi veya yanlış metriklerle değerlendirilmesi.
1. Net Bir Hedef ve Başarı Tanımı Olmadan Başlanması
Birçok mentörlük programı, “çalışanlara faydası olur” gibi genel bir beklentiyle başlar. Hedef net değilse mentör de menti de neye odaklanacağını bilemez, program sorumlusu da başarıyı ölçemez.
Bu hatayı önlemek için hedefi somut bir iş sonucuna bağlayın. Örnekler: liderlik havuzu oluşturmak, çalışan elde tutma oranını artırmak veya bir yetkinlik açığını kapatmak. Bu adımı adım adım rehberimizde ayrıntılı olarak ele aldık.
2. Üst Yönetim Desteğinin Zayıf veya Süreksiz Kalması
Program başlangıçta yönetim onayı alsa bile, bu destek zamanla sessiz bir ilgisizliğe dönüşebilir. Yöneticiler mentörlüğü iş saatlerinden çalan bir aktivite olarak görmeye başladığında katılımcılar da programı ciddiye almayı bırakır.
Üst yönetim desteği tek seferlik bir onay değildir, sürekli bir görünürlük ister. Düzenli ilerleme paylaşımları yapın, yöneticileri mentör olarak programa dahil edin veya en azından sonuçları periyodik olarak onlarla paylaşın.
3. Mentör Menti Eşleştirmesinin Özensiz Yapılması
Eşleştirmeyi rastgele veya yalnızca uygunluk tablosuna göre yaparsanız, taraflar bir ilişki kurar ama bu ilişki genellikle kısa sürede kopar. Gelişim hedefi ile mentörün uzmanlık alanı örtüşmüyorsa görüşmeler yüzeysel kalır.
Eşleştirirken hedef örtüşmesine, departman çeşitliliğine ve iletişim tarzı uyumuna bakın.
4. Katılımcılara Yeterli Yönlendirme ve Eğitim Verilmemesi
Mentör olmak, yalnızca deneyimli olmakla eş değer değildir. Dinleme, geri bildirim verme ve hedef belirleme konusunda yönlendirme almayan mentörler görüşmeleri nasıl yöneteceğini bilemez. Menti de programın kendisinden ne beklediğini anlamazsa pasif kalır.
Programa başlamadan önce her iki tarafa da kısa bir yönlendirme oturumu düzenleyin. Bu, rollerin netleşmesini sağlar ve ilk görüşmelerin verimliliğini artırır.
5. Görüşmelerin Düzenli Takip Edilmemesi
Program kuruluşunda net kurallar belirleseniz bile, kimse hatırlatma yapmazsa görüşmeler zamanla seyrekleşir. Mentör ve menti, ikisi de yoğun iş temposunun içinde bir sonraki görüşmeyi kolayca erteler.
Takvime bağlı bir görüşme ritmi ve basit bir hatırlatma mekanizması kurun. Bu, programın kendiliğinden sönmesini engeller.
6. Programın Erişiminin Dar Kalması ve Yeterince Tanıtılmaması
Az önce belirttiğimiz Harvard Business Review araştırması net bir noktaya işaret ediyor: asıl sorun mentörlüğün işe yaramaması değil. Sorun, programların dar bir çalışan grubuyla sınırlı kalması ve şirketlerin programı yeterince duyurmaması. Çalışanların çoğu programın var olduğunu bile bilmiyor.
Programı uygun tüm çalışanlara açık tutun ve lansmanını güçlü bir iç iletişimle destekleyin. Bu, katılım oranını doğrudan artırır.
7. Programın Hiç Ölçümlenmemesi veya Yanlış Metriklerle Değerlendirilmesi
Birçok program etkisini yalnızca izlenimle değerlendirir. Katılımcı memnuniyeti, hedef tamamlama oranı veya oturum devamlılığı gibi somut göstergeleri takip etmezseniz, yönetim toplantısında programın değerini savunmak zorlaşır.
Ölçümü programın sonunda değil, başından itibaren planlayın.
Sonuç
Bu yedi hatanın ortak noktası açık: hiçbiri mentörlüğün kendisinden kaynaklanmıyor. Hepsi, ekibin programı nasıl kurduğu ve yürüttüğüyle ilgili. Doğru adımlarla kurulan bir program bile takip edilmezse veya ölçülmezse zamanla sönebilir.
Vidobu Mentörlük, bu yedi hatanın büyük kısmını operasyonel yükten çıkarır. Eşleştirme kriterlerini sistemde tanımlarsınız, görüşme hatırlatmaları otomatik gider ve KPI sonuçları her oturumdan sonra kayıt altına alınır. Program sorumlusunun işi süreci hatırlamak değil, sonuçları değerlendirmek olur.
